Работодатели «ставят» на нефинансовые стимулы - «Экономика»

EY провела исследование среди руководителей В тринадцатом выпуске ежегодного обзора заработных плат и компенсаций в Казахстане, который проводила EY, приняли участие 100 компаний из различных отраслей экономики. В их числе предприятия нефтегазовой, горнодобывающей, банковской, финансовой, фармацевтической и энергетической сфер, а также сектора потребительских товаров и информационных технологий. Респонденты предоставили информацию по кадровым политикам и практикам, а также вознаграждению сотрудников, на основе чего были выявлены рыночные тренды и рассчитаны основные показатели труда. Далее представлена информация по фактическому и планируемому повышению заработных плат, льготам, предоставляемым компаниями, а также планам по численности персонала. Повышение заработной платы Последние несколько лет мы видим положительную динамику на рынке труда Казахстана. Сохраняется тенденция превышения среднего роста размера заработной платы персонала, занятого основной деятельностью, над уровнем официальной инфляции (5,4%) по всем категориям сотрудников. Сам процент повышения заработной платы в течение последних трех лет остается в диапазоне 7-10%. Согласно результатам обзора, за период с 1 июля 2018 года по 30 июня 2019 года более 80% компаний-участниц увеличили заработную плату персонала, занятого основной деятельностью, в первую очередь специалистов. В 2019 году процент компаний, выплачивающих премии по результатам работы, в среднем снизился на 10% по всем категориям сотрудников по сравнению с показателями предшествующего года. Наибольший спад был отмечен среди вспомогательного персонала. Планы на следующий год Анализируя результаты наших обзоров компенсаций, можно отследить связь между долей респондентов, рассказавших о планах повысить заработную плату, и экономической ситуацией в стране. Во время финансового кризиса 2008-2009 годов процент компаний, планирующих повысить заработную плату, пошел на убыль и стал восстанавливаться, начиная с 2010 года. Однако в 2014 году мы вновь видим уменьшение доли работодателей, планировавших повысить оклады, что может быть объяснено девальвацией тенге и потенциальной последующей нестабильностью в экономике Казахстане, в том числе на рынке труда. Только с 2016 года наблюдается стабилизация и постепенный рост доли респондентов, заявивших о планах повысить заработную плату. Более 60% опрошенных компаний планируют повысить зарплату своих работников в период с июля 2019 по июнь 2020 года.Респонденты были избирательны в отношении того, кого затронет это повышение. Приоритетными категориями персонала стали сотрудники среднего звена (61% компаний) и специалисты (64% компаний). Однако в текущей ситуации мы ожидаем, что вышеописанные планы будут значительно скорректированы. Льготы При проведении сравнительного анализа льгот, предусмотренных сверх законодательно установленных норм, за последние два года были выявлены два особо выделяющихся тренда. В 2019 году повысилась популярность жилищной программы, в рамках которой сотрудникам выдается жилье или займы на его приобретение. Сравнивая с показателями прошлого года, количество компаний, которые предлагают в качестве льготы участие в жилищной программе, увеличилось в 2 раза. Другой льготой, популярность которой по сравнению с предыдущим годом значительно возросла (в 3 раза), является предоставление сотрудникам такси за счет компании. Численность При сопоставлении планов по численности персонала за этот и за прошлый год мы видим, что увеличить число сотрудников собирается 37% респондентов, это на 9% больше показателя прошлого года. При этом доля компаний, которые ожидают сокращения штатов, почти не изменилась – 8% по сравнению с 9% годом ранее. Последние несколько лет на рынке труда Казахстана наблюдается рост интереса работодателей к нефинансовым способам мотивации в дополнение к денежному поощрению. Такой интерес отчасти вызван желанием повысить эффективность затрат на персонал, отчасти – меняющимися приоритетами самих сотрудников. Для представителей поколения миллениалов, к примеру, уровень заработной платы зачастую не является определяющим при принятии решения о выборе работы. В первую очередь они оценивают корпоративную культуру, предоставляемые компанией возможности для развития и другие важные для себя факторы. Также со стороны персонала растет потребность в лучшем балансе между работой и личной жизнью (work-life balance). Так, например, набирает популярность гибкий график работы, когда сотрудник может выбрать удобные для себя рабочие часы или же работать из дома. Николай Хан, менеджер практик консультационных услуг по управлению персоналом EY_